[工作激励机制调研报告]工作调研报告
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[工作激励机制调研报告]工作调研报告

2019-11-24 07:31:31 投稿作者: 点击:

篇一:员工激励机制调查报告表

员工激励机制调查报告

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国有企业作越来越重要源,对企业开发和管理的企业所采单阐述,对,并提出加,最后以GE成效。

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机制、薪

篇二:关于国税干部激励机制的调研报告

近年来,基层国税系统以目标考核为牵引,以日常绩效考核为手段,以专项考核为补充,充分发挥考核激励机制的督导和激励作用,较好的解决了“干好干坏一个样”,“多干少干一个样”,“干与不干一个样”,以及“淡化责任,疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法,对如何进一步完善国税系统公务员队伍考核激励机制谈一点粗浅看法。

一、影响考核激励机制的因素(一)行为文化因素的影响。国税行为文化,是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展,对于税收执法活动的展开,对于税收法治化建设的进程,对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面,人的工作态度和工作主动性的好坏,完全由个人意愿和能力决定的,对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高,就会在完善的激励机制下,保持乐观向上的精神状态,多做工作,争先创优。如果一个人的想法和动机,与行为文化的要求存在差距,那么考核激励机制,不但起不到应有的激励作用,反而让被考核人感到压抑。另一方面,文化的导向影响,如果考核的内容是单位所期望的行为,如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等,就会让大家产生积极工作的“表现欲”,使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容,如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等,其目的是为了抑制税务干部的消极行为,减少对基层建设的负面影响,就会让大家产生“消极防御”的心态,使大家难以产生积极工作的冲动。目前,基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化,导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制,对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准,缺少正确的考核激励方式,因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。(二)需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情,都有明确的目标性,总在不停的思考着“我做了什么,能从中得到什么样的待遇和满足”,并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予激励,就会产生“激励疲劳”;如果需求长期得不到满足,就会转移追求目标,生产工作惰性。目前,基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解,在考核过程中没能针对不同的需求层次,设立不同的奖项。一方面设定的奖额小,奖勤罚懒的作用不明显;一方面升职空间小,考核结果很难公务员的需求挂钩,近年来科员以下公务员,晋升副主任科员的几乎没有,使很大一部分基层国税系统的公务员,产生了怀才不遇,有抱负难施展的心理,从而失去了对考核激励的信心。(三)考核管理者的因素。我们知道考核激励是对公务员的工作业绩,德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中,受人为因素影响,稍不注意就容易产生考核误差,这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定,也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。(四)人力资源配置不合理,“苦乐不均”现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响,造成整个单位人力资源配置不合理,为干部激励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严重。二是责、权、利不均衡,无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。(五)职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。职务晋升始终是人类激励最重要的手段。然而,现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制,领导职务相对事实上的“终身制”,无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件(诸如年龄、学历、身份、机构规格等)限制,导致实践中的诸如年龄现象(集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁)、“用钱买文凭”、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象,制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。三是上级下派挂职干部的任职,一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性,也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误

导向;另一方面打击了基层人员工作的积极性、创造性。(六)非领导职务晋升不公平,严重挫伤干部工作的积极性。现行非领导职务体系存在着致命的弱点,非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工积极性的手段,反而成为制约干部积极性的羁绊,影响着国税工作的质量和效率。

篇三:中国民营企业员工激励机制调查研究报告

中国民营企业员工激励机制调查研究报告

摘 要

随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快,人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强,而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国民营企业的必要选择。通过研究分析民营企业员工激励及激励机制,说明了民营企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整,进而依据激励理论分析了民营企业现行激励机制存在的问题,指出了其原因所在,并明确了其调整策略。

本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上,首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析,从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识;其次,提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此,从激励理论的角度出发,设计了员工工作满意度调查问卷,对A市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查,并对问卷调查结果进行了实证分析,找出员工激励机制问题所在;最后,根据存在的问题制定出了相应的调整策略,使其能够更大程度地吸引人才,激励员工,从而形成一套良好的激励机制,增强民营企业的综合竞争力。

通过对民营企业员工激励机制的分析,可以看出在经济高速发展的形势下,民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制,才能吸引人才,充分发挥员工的工作积极性和创造性,使企业立于必败之地。

【关 键 词】民营企业,激励机制,存在问题,调整策略

1.绪论

1.1研究背景及意义

中国加入WTO的漫长历程终于画上了句号。加入WTO给中国经济带来新的推动力,也带来新的压力,对民营企业而言是机遇大于挑战,像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说: “它们失去的只是枷锁,赢得的将是整个世界”。我们在看到民营企业优势的同时,更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步发展和民营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下,不适应市场经济发展的因素日益显现,这些不利因素在改革与发展中制约着民营企业的步伐,使民营企业出现了两极分化:一些先天条件虽然不是太好的企业,但由于有较强的市场适应能力,较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反,有些曾经辉煌的民营企业,却被市场经济的各种冲击波击倒了,最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多,但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制,即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言,民营企业比较弱小,本来就缺乏人才,吸引力不足。如果有好的激励机制,企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者,就能带出一支优秀的员工队伍,就能创造出好的效益;如果没有良好的激励机制,企业最终将被市场经济的大海吞没。

面对WTO的挑战,中国市场中民营企业之间的竞争无疑会全面升级,这对每个企业都是

一个严峻的考验。而人作为一种最活跃的生产要素,历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天,企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥了最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据主动地位,谁就会独占鳌头,使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说:“你可以拿走我的产品、资金和客户,但只要留下我们企业的全部组织人员,不出四年我依然是钢铁大王”。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号:人是我们最重要资产,人才就是一切。

由此可见,随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强,对于我国的民营企业来说,要想从新的现实中成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。而民营企业激励机制现存的问题有哪些,如何改进和调整,等等,这是当前民营企业家们所面对的迫在眉睫的任务,也是学术界值得研究的一个课题。

1.2研究思路及基本内容

在上述背景下,本文将运用理论分析和实证研究等方法,紧密围绕现阶段我国民营企业激励机制这个主题,深入调查研究,探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。文章共分六个部分:

第一部分为本文的绪论。

第二部分是对激励理论与激励机制进行论述和评述。首先是给出了激励的定义并对其进行了阐述;其次是对激励理论的论述,其中以作为本文理论基础的内容型激励理论为重点;最后对理论意义及指导作用进行评论,同时基于自身的认识能力、水平和知识面,就所接触到的激励理论存在的问题加以评论。

第三部分是我国民营企业员工激励机制现状分析与实证研究。这部分内容是在我国目前状况即经济高速发展和加入WTO后面对人才竞争的挑战下所做出的分析。研究民营企业员工激励机制问题,不能孤立的进行,必须先从民营企业员工工作满意度入手。基于激励理论的基本观点上,中消研设计了“民营企业员工工作满意度调查问卷”,通过调查和分析,以此得出民营企业员工工作满意度与激励因素之间的关系,并对此作实证分析。

第四部分是找出民营企业员工激励机制问题所在。

第五部分对民营企业员工激励机制提出具体建议和调整策略。通过以上探讨,来建立科学、有效、符合实际的员工激励机制。

第六部分为本文的结论。

2.相关名词与理论

2.1激励及其组成因素

激励即激发、鼓励,是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动,从而最大限度调动被管理者的积极性,实现管理目标的过程。

激励特点是:有被激励的人。被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机,而产生这种动机的原因是需要;人被激励的动机强弱,即积极性的高低是一种内在变量,不是固定不变

的,积极性是人们直接看不见、听不到的,只能从观察出这种积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上的判断。

作为一个管理者、团体和组织为了实现既定目标,就更加需要激励全体成员。在一般情况下激励表现为外界施加的吸引力或推动力,激发成自身的推动力使得组织目标变为个人目标。

图2-1 自动力与外力的关系

如图2-1所示,一个人的行为必受到外界推动力或吸引力的影响。这种吸引力和推动力通过个体自身的消化和吸收产生出一种自动力才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。

激励的基本组成因素是:需要、驱动、动机和目标异向的行为。需求是任何行为受激励的前提,需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。

行为科学家在对员工激励的调查中证实,认为民营企业在激发员工动力方面存在很大的潜力。哈佛大学教授威廉?詹姆士的研究发现,按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗,但在良好的激励环境中,同样的人可发挥出潜能的80%-90%。这里,其中的差距系激励的作用所致。所以,人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系: 工作成绩=f(能力×激励)

2.2激励模型

上述激励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明(图示2-2):

除了上面讨论的组成因素外,我们又在这个模型中添加了几个因素。人们的目标并不一定都能实现。当某目标受阻时,人们就受到挫折。而受挫时又会导致建设性行为或防卫性行

为。建设性行为把挫折转化为有意义的努力。例如:当一个员工没有得到他所预期的提升时,他就会受到挫折。如果他选择了积极行为,他就会对自己说:“我不会失去兴趣,放弃努力,我会加把劲,争取下次得到它。”这种积极行为作为新的被感知的需要,而被反馈到被感知需要区域,当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时,激励模型便开始了新一轮的动作。

2.3激励理论的研究状况

从泰勒算起关于激励人的问题,管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验,从不同的角度研究了应怎样激励人的问题,并提出了许多激励理论。

如需求层次论、双因素论、激励力量论等等;现有各种激励理论对于人们认识和理解个体或群体行为规律,对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一个侧面或一定的科学角度来研究与探讨对人的激励问题和人的行为规律问题,所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬,各有千秋,没有一种是尽善尽美的和无懈可击的。

2.4对激励理论的认识

激励是针对人的行为动机而进行工作,企业通过激励使员工认识到,用符合要求的方式去做的事,会使自己的欲求得到满足,从而表现出符合企业组织需要的行为,为了进行有效的激励,收到预期的效果,企业经营者必须了解人的行为规律,知道员工的行为是如何产生的,产生以后会发生何种变化,这些变化的过程和条件有何特点等等。

行为科学认为,人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始,不断进行、不断升华的循环,这个循环可以用图2-3来简单概括。

图2-3行为过程简图

基于以上对于人类行为的分析,许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同,把各种激励理论归纳为内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模式。基于本文的研究特点,在这里仅介绍内容型激励理论中的《需求层次理论》和《双因素理论》。

2.4.1马斯洛的《需求层次理论》

人类的需要多种多样,五花八门,不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经

济学者研究和命名了人类的各种学要,在激励理论的研究中亚伯拉罕?马斯洛的需求层次论影响最为广泛。亚伯拉罕?马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为:生理需要、安全需要、社会需

要、尊重需要、自我实现需要。具体如图2-4 所示:

人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。当较低层次的需要得到满足时,它就失去了对行为的激励作用,用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要,以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。

这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。其基本论点为:

①人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位,以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。这一点强调了需要对激励的重要关系。

②激励是一种动态,切除在一步一步的连续的发展变化之中。行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。需要分为层次,且阶梯式逐级上升的,当低层次需要得到相对满足后,就要上升到较高层次的需要。

③上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的,如有颠倒或超越某一层次的情况则为非正常情况。

④人们均潜藏五种需要,只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的强烈程度又不同而已。

⑤层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大,满足的

《工作激励机制调研报告

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